『女性活躍推進』を嫌がる女性たちの心理３ その処方箋のヒント
こんにちは。
ミライ経済Lab.株式会社 代表の神田千鶴です。
予告通り、今月も女性活躍推進についての考察をお伝えします。
今回は、先の2回を総括し、
女性活躍を進めたい会社側とそれを拒む女性側とのすれ違いをどう打開していくのか
改めて考えてみたいと思います。
女性の活躍を推進するにあたっては、
まず、最初に対象範囲を明確にする必要があります。
女性全員を対象にするのか、一部にするのかです。
前者の場合は、いわゆる「底上げ作戦」
後者の場合は、いわゆる「引き上げ作戦」です。
それぞれによって具体策は違ってくるので、どちらにするのか明確にすべきです。
もちろん両方同時にできるのがBestですが、
企業文化や所属する女性たちの特性によって、どちらかを先に始めた方が
抵抗感を少なくできます。
私個人的には、女性管理職を増やす
引き上げ作戦を優先することをお勧めしています。
理由は３つあります。
１つは、
組織の中には、女性活躍を望まない女性もいるので、全員を対象とするのが逆効果になる
可能性が高く、それを考慮して対策を講じるのは難易度が高いからです。
２つめは、
対象を絞った方が対応策を打ちやすいし、打った策の効果も把握しやすく、
効果がイマイチだった時に迅速に軌道修正などもしやすいからです。
３つめは、
引き上げ作戦が上手く軌道に乗り、素敵な女性管理職が増えれば、
「私もなれるかな」「私もなりたい」
という後進が現れ、自ずと底上げも始まるからです。
なのでここでは、女性管理職を増やす策に絞って検討します。
企業と女性がそれぞれ積極的なのか消極的なのかによって、すれ違いの性質が違い、
対応策も違ってきます。
上図の②と④は、企業が存続の危機感を持てていない或いは
危機感は抱いているけれど変化することに踏み出せない状態なので、
残念ですが、私のテリトリー外です。
前のコラム2回で取り上げた、
『女性活躍推進』を嫌がる女性たちの心理１ 「私なんか無理です」
は上図の③
『女性活躍推進』を嫌がる女性たちの心理２ 「ロールモデルがいなくて不安です」の真意
は上図の①
によるすれ違いです。
①と③だと、一見①の方が進んでいる企業のように思いがちですが、存外そうでもありません。
むしろ①は施策を間違い続けると一気に崩壊する危険すらあるので油断大敵です。
女性管理職を配置できたこと、少しずつ増加していることで安堵している企業が多いですが、
「その先は大丈夫ですか？」と心配しています。
①と③に共通する留意点を一言に要約すると
企業側として、
アンコンシャスバイアスを払拭すること、そのために当人たちを巻き込んで施策を構築すること
これは表裏で
女性側としては、
施策待ちや批判ではなく自ら提案していくこと、自分たちのわがままでなく新しい視点との自覚をもつこと
そして、最初から完璧な施策を目指さず、とりあえずやってみて調整していく
ということの双方合意をとっておくこと
が重要です。
というか、これに尽きます。
ただし、これを実行するのはとても胆力が要ります。
時間もかかるので根気も要ります。
①と③の相違は企業によって区々なので、施策の違いを一言で要約はできませんが、
敢えていうなら、③は当人たちが不安や不満や疑念を抱いている状態なので
それを払拭する「仕掛け」を企業側が用意する必要がある点が大きな違いでしょう。
いずれにしても、
女性管理職とその予備軍の方々に接していると、
今さらながら、女性の活躍やその推進って一筋縄ではいかないものだな、としみじみ感じており、
打開策を見つける支援の重要さを強く感じています。
弊社のパーソナル・メンター制度サービス（Mentor to Empower） や
女性管理職向けビジネストレーニング（Devote Myself）
は、進まない女性活躍推進の打開策の一助として提供しており
個人でも法人でもご利用いただけます。
2024年は、頑張っている女性のみなさんも企業さんも、一歩前に進んでみましょう！
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